Acceptable Use- en Contentmoderatiebeleid

1Doel, reikwijdte en contact

Dit beleid geldt voor alle websites, vacaturepagina’s, werkgeversaccounts, kandidaatprofielen, sollicitatie- en WhatsApp-flows, advertenties, campagnes, uploads, AI-output en API-/integratiegebruik van Personeel.com B.V. (“Personeel.com”, “wij”, het “Platform”). Bedrijfsgegevens: KvK 90258614; btw-id NL865257954B01; Lange Kleiweg 54C, 2288 GK Rijswijk, Nederland; info@personeel.com.

Het beleid bindt uitsluitend gebruikers voor wie het aantoonbaar in actief aanvaarde voorwaarden of een Order Form is geïncorporeerd. Voor andere bezoekers beschrijft het onze operationele moderatiestandaard en wettelijke maatregelen, maar Personeel.com beroept zich tegenover hen niet zonder geldige incorporatie op deze tekst als contract. “Content” omvat onder meer vacatures, bedrijfsinformatie, vragen, CV’s, profielen, notities, berichten, afbeeldingen, video, advertenties, targetinginstructies, links, bestanden en AI-gegenereerd materiaal.

“Illegale content” heeft de betekenis uit de Digital Services Act: informatie die zelf, of door haar verband met een activiteit, niet in overeenstemming is met Unierecht of toepasselijk nationaal recht. Een policy-overtreding hoeft niet altijd illegaal te zijn.

2Uitgangspunten

Gebruik van het Platform moet:

• rechtmatig, eerlijk, veilig en doelgebonden zijn;
• de waardigheid, privacy, gelijke behandeling en intellectuele eigendom van anderen respecteren;
• gebaseerd zijn op echte vacatures, bevoegde werkgevers en juiste informatie;
• kandidaten niet misleiden, uitbuiten, lastigvallen of onder druk zetten;
• beveiliging, ranking, meting, consent of menselijke review niet omzeilen.

Wij modereren proportioneel en zo specifiek mogelijk. Wij verwijderen of blokkeren niet meer dan redelijk nodig is, wegen grondrechten en context mee en bieden waar toepasselijk een motivering en bezwaar. Wij zijn niet verplicht alle gebruikerscontent vooraf of voortdurend te controleren en leggen gebruikers geen algemene monitoringverplichting op.

3Algemeen verboden gebruik

U mag niet:

• strafbare, onrechtmatige, bedreigende, intimiderende, haatdragende, lasterlijke, uitbuitende of anderszins schadelijke content plaatsen of verspreiden;
• fraude, identiteitsmisbruik, phishing, witwassen, mensenhandel, illegale arbeid, schijnvacatures, piramidesystemen of betalingen via giftcards/crypto aan kandidaten faciliteren;
• zich voordoen als een andere persoon of organisatie, een niet-bestaande werkgever presenteren of bevoegdheid, accreditatie, keurmerk, klantrelatie of vacature verzinnen;
• malware, ransomware, schadelijke code, misleidende links of bestanden uploaden;
• zonder toestemming systemen testen, kwetsbaarheden uitbuiten, beveiliging omzeilen, tokens onderscheppen of toegang van een andere organisatie gebruiken;
• scrapen, crawlen, bulkdownloaden, reverse-engineeren of geautomatiseerde verzoeken doen buiten een schriftelijk toegestane API en limiet;
• kandidaat-, profiel-, contact- of sollicitatiegegevens kopiëren, verrijken, doorverkopen, openbaar maken of voor een onverenigbaar doel gebruiken;
• accounts, seats, unlocks, credits of advertentieaccounts delen, verhuren of overdragen buiten de toegestane organisatie;
• klikken, sollicitaties, reviews, bereik, conversies, spend, ranking of AI-/menselijke-reviewlogs kunstmatig manipuleren;
• veiligheidsfilters, consentgates, non-discriminatieregels, menselijke review of providermoderatie proberen te omzeilen;
• het Platform gebruiken om een wettelijk recht uit te oefenen op een manier die kennelijk misbruik, spam of intimidatie vormt.

Goedertrouwe beveiligingsmeldingen, klachten, journalistiek, onderzoek en werknemers-/kandidatenrechten worden niet als misbruik behandeld enkel omdat zij kritisch zijn.

4Vacatures en werkgeverscontent

Iedere vacature moet:

• echt, actueel en door de plaatsende werkgever of een aantoonbaar bevoegde opdrachtgever worden aangeboden;
• duidelijk maken wie de werkgever/opdrachtgever is, waar het werk plaatsvindt, wat de kern van de functie is en hoe de kandidaat solliciteert;
• functie, verantwoordelijkheden, contractvorm, uren, locatie/remotebeleid en overige arbeidsvoorwaarden juist weergeven; de werkgever verstrekt een startsalaris of objectieve salarisrange en genderneutrale titel zodra dat op grond van toepasselijk recht is vereist en vraagt geen loonhistorie wanneer dat verboden is;
• alle wezenlijke voorwaarden, kosten en stappen vóór sollicitatie kenbaar maken;
• een werkende sollicitatieroute en actuele sluitings-/startinformatie bevatten;
• alleen vragen stellen die noodzakelijk en proportioneel zijn voor de functie.

Niet toegestaan zijn onder meer:

• een vacature zonder reële positie, uitsluitend bedoeld om CV’s, leads, verkoopcontacten of marketingdoelgroepen te verzamelen;
• een vacature namens een derde zonder opdracht of met verborgen werkgever;
• misleidende inkomens-, plaatsings-, baan-, bereik- of tijdsgaranties;
• onbetaald werk presenteren als betaalde baan, illegale proefdiensten, verboden boetes of onrechtmatige inhoudingen;
• een sollicitant laten betalen voor solliciteren, bemiddeling of plaatsing via het Platform; een werkelijk optionele, afzonderlijke kandidaattienst mag nooit voorrang, toegang tot een baan of plaatsing kopen;
• arbeidsbemiddeling verrichten naar een onderneming waarvan bekend is of redelijkerwijs bekend kan zijn dat daar een werkstaking, uitsluiting of bedrijfsbezetting bestaat;
• vragen om BSN, volledige identiteitskopie, bankinlog, betaalgegevens, medische dossiers of strafrechtelijke gegevens buiten een specifiek rechtmatig, noodzakelijk en beveiligd proces;
• kandidaten naar een onveilig extern formulier sturen of buiten het Platform om betalingen laten doen;
• een minderjarige inzetten in strijd met arbeids-, veiligheids- of toestemmingseisen.

Personeel.com mag bewijs vragen van bedrijfsidentiteit, domein, opdracht, vacature, vergunning of contactpersoon en mag een vacature in afwachting daarvan beperken.

5Gelijke behandeling en inclusieve werving

Vacatures, vragen, scores, ranking, targeting, uitsluitingen, communicatie en selectie mogen niet direct of indirect discrimineren op ras/etniciteit, nationaliteit, geslacht, zwangerschap, genderidentiteit, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat, godsdienst of levensovertuiging, politieke gezindheid, leeftijd, handicap of chronische ziekte, gezondheid, gezinssituatie of vakbondslidmaatschap. Een wettelijke uitzondering moet vooraf specifiek, aantoonbaar en beperkt worden onderbouwd; het bestaan van een providerfilter of klantwens is geen rechtvaardiging.

Daarom is ook verboden:

• beschermde kenmerken of nauw samenhangende proxies gebruiken om arbeidsmarktadvertenties, vacatures of kandidaten verborgen in of uit te sluiten;
• locatie, taal, naam, foto, carrièreonderbreking, beschikbaarheid, diploma of ervaring gebruiken zonder functiegerelateerde noodzaak en proportionaliteit;
• “jong team”, “native speaker”, “culturele fit”, “geen beperkingen”, “recent afgestudeerd” of vergelijkbare taal als verhulde uitsluiting gebruiken;
• zwangerschap, kinderwens, gezondheid, religie, politieke overtuiging, seksuele gerichtheid of vakbondslidmaatschap uitvragen tenzij een duidelijke wettelijke uitzondering geldt;
• AI, een score of knock-outvraag als enige grond voor afwijzing gebruiken;
• een kandidaat benadelen omdat die AI weigert, om een persoon vraagt, gegevens corrigeert of een discriminatieklacht indient.

Functierelevante toegankelijkheid, redelijke aanpassingen en een alternatief voor een ontoegankelijke WhatsApp-/digitale flow moeten worden geboden. Personeel.com mag teksten, criteria of targeting blokkeren, laten aanpassen, verbreden of handmatig laten toetsen.

6Advertenties, targeting en commerciële content

Een vacature- of recruitmentadvertentie moet herkenbaar zijn als advertentie wanneer daarvoor is betaald. Waar toepasselijk worden de adverteerder, de partij die betaalt en de relevante hoofdparameters van targeting/plaatsing getoond.

U mag niet:

• gevoelige categorieën, kandidaatlijsten zonder geldige grondslag of beschermde/proxykenmerken gebruiken voor targeting of uitsluiting;
• gehashte e-mailadressen of telefoonnummers behandelen alsof zij anoniem zijn;
• advertentieplatforms persoonsgegevens sturen zonder vereiste notice, toestemming en aantoonbaar consentrecord;
• misleidende voor/na-resultaten, nep-testimonials, onbewezen “gegarandeerde kandidaten” of nagemaakte merkaanduidingen gebruiken;
• politieke, krediet-, huisvestings- of andere gereguleerde advertenties vermommen als vacature;
• trackingpixels, SDK’s of tags toevoegen aan Personeel.com-pagina’s zonder schriftelijke technische en privacygoedkeuring.

De regels van Meta, Google, LinkedIn, TikTok en andere gekozen kanalen gelden aanvullend. Goedkeuring door een provider betekent niet dat de content of targeting wettelijk is toegestaan.

7Kandidaten, profielen en communicatie

Kandidaatgegevens mogen alleen worden gebruikt voor de kenbaar gemaakte vacature, een geldige talentpoolkeuze of een ander vooraf transparant en rechtmatig wervingsdoel. Een profielpreview of unlock is een beperkt toegangsrecht, geen eigendom in een persoon of toestemming voor onbeperkte marketing.

Niet toegestaan zijn:

• contactgegevens scrapen of exporteren voor massaberichten, verkoop, leadhandel, krediet, verzekering, achtergrondonderzoek of databrokerdoelen;
• een kandidaat buiten het kenbare doel herhaald, bedreigend, seksueel, discriminerend of misleidend benaderen;
• een publiek telefoonnummer of e-mailadres behandelen als algemene toestemming voor marketing;
• na bezwaar, afmelding of STOP optionele berichten blijven sturen;
• een persoon via WhatsApp benaderen zonder geldige, gedocumenteerde WhatsApp-opt-in;
• buiten het toepasselijke 24-uursservicevenster vrije tekst sturen in plaats van een goedgekeurd template; een template vervangt de opt-in niet;
• een servicebericht vermommen als marketing of een sollicitatie afhankelijk maken van marketingtoestemming;
• notities opnemen die beledigend, irrelevant, speculatief of gebaseerd op beschermde kenmerken zijn.

Iedere elektronische commerciële boodschap bevat een herkenbare afzender en eenvoudige afmeldmogelijkheid. Een afmelding wordt organisatiebreed voor het betreffende doel gerespecteerd, behoudens strikt noodzakelijke service- of veiligheidsberichten.

8AI- en automatiseringsgebruik

AI-output is een concept of signaal en kan onjuist, vertekend of inbreukmakend zijn. Gebruikers controleren vóór gebruik feiten, arbeidsrecht, gelijke behandeling, privacy, intellectuele eigendom, portret-/merkrecht en providerbeleid.

U mag geen AI gebruiken om:

• zonder betekenisvolle menselijke beoordeling een kandidaat aan te nemen, af te wijzen of feitelijk buiten behandeling te laten;
• gevoelige kenmerken, gezondheid, emotie, eerlijkheid, persoonlijkheid of “culturele fit” uit naam, stem, foto, video, CV of gedrag af te leiden;
• verborgen discriminerende targeting of selectiecriteria te genereren;
• een mens te imiteren zonder verplichte AI-melding;
• systeemprompts, veiligheidsfilters, model-/auditlogs of menselijke review te manipuleren;
• deepfakes, niet-bestaande personen, valse testimonials of misleidende werkpleksituaties als authentiek te presenteren.

Zie de AI-transparantie- en menselijke-reviewnotice voor uitleg en kandidaatwaarborgen.

9Intellectuele eigendom en persoonlijkheidsrechten

U plaatst alleen materiaal dat u zelf bezit of waarvoor u voldoende licentie, opdracht of wettelijke bevoegdheid hebt. Dit geldt ook voor logo’s, foto’s van werknemers, muziek, fonts, templates, referentiebeelden, databanken, teksten en AI-prompts/-output.

Verwijder geen watermerk, makercredit, rechteninformatie of beveiliging. Gebruik geen naam, portret, stem of testimonial zonder passende toestemming of andere geldige basis. AI-generatie geeft geen garantie op exclusiviteit of niet-inbreuk; een gebruiker blijft verantwoordelijk voor controle vóór publicatie.

Een rechthebbende of gemachtigde kan een concrete inbreuk melden via de procedure in paragraaf 10. Personeel.com kan bewijs van recht, volmacht, origineel werk en de exacte inbreuklocatie vragen en kan materiaal tijdelijk beperken terwijl de melding wordt onderzocht.

10Illegale content of een policy-overtreding melden

Iedereen kan kosteloos een specifieke vacature, profiel-/bedrijfsweergave, advertentie, afbeelding, bericht of andere content melden via:

• info@personeel.com met onderwerp MELDING ILLEGALE CONTENT.

Een bruikbare melding bevat, voor zover beschikbaar:

1. de exacte URL en het vacature-, advertentie-, profiel- of content-id;
2. een voldoende gemotiveerde uitleg waarom de informatie illegaal is of dit beleid schendt;
3. de toepasselijke wet, het geschonden recht of de concrete policyregel, indien bekend;
4. relevant bewijs, zoals een screenshot, rechtenbewijs of correspondentie, zonder onnodige persoonsgegevens;
5. naam en e-mailadres van de melder, behalve waar een wettelijke uitzondering of een passend anoniem veiligheids-/klokkenluiderskanaal geldt;
6. een verklaring dat de melding naar beste weten juist en volledig is.

Voor een IP-melding vermeldt u tevens het beschermde werk/recht, de rechthebbende, uw bevoegdheid en waarom geen licentie of uitzondering geldt. Voor acuut gevaar belt u 112; het formulier is geen noodhulp.

Wij bevestigen elektronische ontvangst. Ontbreekt essentiële informatie, dan vragen wij gericht om aanvulling. Een voldoende precieze melding kan ons daadwerkelijke kennis van specifieke illegale content geven. Massale, geautomatiseerde of intimiderende meldingen zonder inhoudelijke basis kunnen als misbruik worden behandeld, maar een redelijke fout in een goedertrouwe melding niet.

Wanneer de melder elektronische contactgegevens heeft verstrekt, informeren wij hem zonder onnodige vertraging elektronisch over onze beslissing ten aanzien van de gemelde informatie en over de beschikbare rechtsmiddelen. Dit geldt ook wanneer wij niet handelen of slechts een deel van de gevraagde maatregel nemen; de kennisgeving krijgt een besluit-id en deliveryreceipt.

11Beoordeling en mogelijke maatregelen

Wij behandelen meldingen tijdig, zorgvuldig, objectief en niet-willekeurig. De beoordeling kan bestaan uit:

• controle van URL/id, content, context, account, eerdere meldingen en toepasselijke wet/policy;
• zo nodig informatie vragen aan melder, plaatser, werkgever, provider of bevoegde instantie;
• automatische signalen gebruiken voor malware, fraude, duplicaten of vermoedelijke policy-overtredingen, gevolgd door menselijke beoordeling wanneer context of rechten dit vergt;
• grondrechten, ernst, bereik, intentie, herhaling, kwetsbare personen en mogelijke schade afwegen;
• de minst ingrijpende effectieve maatregel kiezen.

Maatregelen kunnen zijn: geen actie; waarschuwing; correctie of bewijs verlangen; label toevoegen; distributie/ranking/advertentie pauzeren; toegang tot een specifiek item of land beperken; content verwijderen; campagne stoppen; kandidaten beschermen/informeren; accountfuncties tijdelijk beperken; account schorsen of beëindigen; bewijs veilig bewaren; een provider, toezichthouder of bevoegde autoriteit informeren.

Wanneer wij bekend worden met informatie die aanleiding geeft tot het vermoeden dat een strafbaar feit is, wordt of waarschijnlijk zal worden gepleegd waarbij het leven of de veiligheid van een persoon wordt bedreigd, volgen wij het artikel 18 DSA-protocol. Wij informeren prompt de bevoegde opsporings- of gerechtelijke autoriteit van de betrokken lidstaat of lidstaten en verstrekken alle beschikbare relevante informatie. Bij acuut security-, fraude-, privacy- of veiligheidsrisico mogen wij eerst tijdelijk ingrijpen, zonder de tijdige motiveringsplicht voor een getroffen gebruiker te negeren.

Wij veranderen de inhoudelijke boodschap van gebruikerscontent niet stilzwijgend. Wij kunnen technische opmaak aanpassen; voor inhoudelijke correctie vragen wij de gebruiker zelf te wijzigen of wij verwijderen/beperken de content.

12Motivering

Wanneer wij content, zichtbaarheid, betaling/monetisatie, campagne of account beperken vanwege illegale content of strijd met dit beleid, geven wij de getroffen gebruiker waar wettelijk vereist een duidelijke motivering op een duurzame gegevensdrager. Die bevat, voor zover toegestaan:

• de relevante feiten en omstandigheden en of een melding of eigen onderzoek aanleiding was;
• welke maatregel geldt, voor welk item/account, welke duur en welk geografisch bereik;
• de wettelijke grond of concrete contract-/policyregel;
• of geautomatiseerde middelen zijn gebruikt en welke rol zij speelden;
• de beschikbare interne en externe rechtsmiddelen en termijnen.

Wij verstrekken de motivering uiterlijk wanneer de beperking ingaat. Zij kan alleen achterwege blijven wanneer Personeel.com geen elektronische contactgegevens van de getroffen ontvanger kent, bij misleidende commerciële content met een groot volume voor zover artikel 17 lid 4 DSA dat toestaat, bij een artikel 9-DSA-bevel waarvoor de wettelijke bevelroute geldt, of voor het specifieke deel dat een bindende geheimhoudingsplicht daadwerkelijk verbiedt. Ook dan verstrekken wij ieder niet-verboden deel en registreren wij grond, beslisser en duur; algemene verwijzingen naar veiligheid, fraude, privacy of vertrouwelijkheid zijn geen zelfstandige uitstelgrond. Waar artikel 24 lid 5 DSA geldt, sturen wij de niet-persoonlijke motiveringsgegevens tijdig naar de Europese DSA Transparency Database.

13Bezwaar en herstel

Een getroffen gebruiker of melder kan gedurende ten minste zes maanden vanaf de dag waarop hij overeenkomstig artikel 16 lid 5 of artikel 17 DSA over het besluit is geïnformeerd kosteloos elektronisch bezwaar maken via info@personeel.com met onderwerp BEZWAAR MODERATIE en het besluit-id. Voor een melder omvat dit een beslissing om niet te handelen én een volgens hem ontoereikende maatregel. Vermeld waarom de content niet illegaal is, de policy onjuist is toegepast, de maatregel niet proportioneel is of de melding meer/andere actie vereist en voeg relevant bewijs toe.

Het bezwaar wordt tijdig behandeld door een voldoende gekwalificeerde persoon die niet uitsluitend op de eerdere geautomatiseerde uitkomst steunt en bevoegd is het besluit te herstellen. Mogelijk herstel omvat terugplaatsen, herpubliceren, accounttoegang herstellen, labels/ranking corrigeren, een campagne hervatten, onjuist strike-/auditmateriaal corrigeren en getroffen partijen informeren.

Als artikel 20 DSA niet op Personeel.com van toepassing is wegens de micro-/kleine-ondernemingsexceptie, bieden wij deze interne bezwaarroute vrijwillig volgens dit beleid. Daarmee erkennen wij niet dat iedere aanvullende onlineplatformverplichting wettelijk van toepassing is.

Waar artikel 21 DSA geldt, kan een ontvanger ook kiezen voor een door de bevoegde Digital Services Coordinator gecertificeerde buitengerechtelijke geschillenbeslechter. De rechter, een bevoegde toezichthouder en andere wettelijke klachtmogelijkheden blijven beschikbaar. Voor privacy kan men naar de Autoriteit Persoonsgegevens; voor discriminatie onder meer naar het College voor de Rechten van de Mens of de rechter.

14Herhaald misbruik

Na een voorafgaande waarschuwing kunnen wij voor een redelijke periode accounts schorsen die frequent kennelijk illegale content plaatsen. Hetzelfde kan gelden voor melders of bezwaarmakers die frequent kennelijk ongegronde meldingen of klachten indienen. Wij beoordelen per geval ten minste absolute aantallen, verhouding, ernst, intentie en omstandigheden en publiceren de relevante drempels/methodiek wanneer artikel 23 DSA geldt.

Deze regel wordt niet gebruikt om kritische, complexe of uiteindelijk ongegronde maar goedertrouwe meldingen te onderdrukken.

15DSA-classificatie en micro-/kleine-ondernemingsexceptie

Omdat Personeel.com door werkgevers aangeleverde vacatures kan opslaan en voor het publiek verspreiden, kan die functie een hostingdienst en mogelijk een online platform onder de DSA zijn. Een gesloten ATS-functie is niet automatisch een online platform. Legal moet de functies afzonderlijk classificeren; deze tekst is geen definitieve kwalificatie.

Voor een hostingdienst blijven onder meer duidelijke moderatievoorwaarden en de kern van notice-and-action, motivering en melding van ernstige strafbare feiten relevant, ongeacht omvang. Sommige rapportage- en extra onlineplatformverplichtingen kennen een uitzondering voor micro- en kleine ondernemingen. Volgens de in de DSA aangehaalde EU-SME-definitie kwalificeert een onderneming alleen als klein wanneer zij minder dan 50 werkzame personen heeft én haar jaaromzet en/of jaarlijks balanstotaal niet boven EUR 10 miljoen uitkomt; voor micro gelden minder dan 10 personen en EUR 2 miljoen. Partner-, verbonden en groepsondernemingen tellen volgens de SME-regels mee.

De uitzondering is niet hetzelfde als “startup” of één kleine B.V. Personeel.com documenteert jaarlijks werknemers, omzet, balanstotaal, groepsrelaties en peildatum. Na verlies van de status eindigt de DSA-uitzondering volgens artikel 19 twaalf maanden later. Een aanwijzing als zeer groot online platform gaat altijd voor.

Indien de uitzondering geldt, zijn artikelen 20-28 DSA in beginsel niet van toepassing, behoudens artikel 24 lid 3 en andere verplichtingen die de DSA uitdrukkelijk laat voortbestaan. De basisverplichtingen uit onder meer artikelen 14 en 16-18 verdwijnen daardoor niet. Artikel 24 lid 2 - openbare publicatie van het gemiddelde aantal maandelijkse actieve EU-ontvangers ten minste iedere zes maanden - valt onder de omvangsexceptie. Artikel 24 lid 3 blijft wel gelden: Personeel.com verstrekt de Digital Services Coordinator van vestiging en de Europese Commissie op verzoek zonder onnodige vertraging de geactualiseerde aantallen en vereiste onderbouwing, zonder persoonsgegevens. Personeel.com kan de artikel 24 lid 2-informatie vrijwillig publiceren, maar labelt dat dan als vrijwillig beleid en niet als ondanks de uitzondering wettelijk verplicht.

16Contactpunten, transparantie en wijzigingen

Personeel.com publiceert een elektronisch gebruikerscontactpunt en, waar de DSA geldt, een rechtstreeks contactpunt voor autoriteiten. Wij publiceren de vereiste moderatie-/transparantierapportage en artikel 24 lid 2-ontvangersinformatie wanneer geen omvangsexceptie geldt. Wanneer de uitzondering wel geldt, houden wij de actuele aantallen en berekeningsonderbouwing gereed om aan een geldig artikel 24 lid 3-verzoek te voldoen. Wij houden besluiten, meldingen, doorlooptijden, automatiseringsgebruik en herstel intern controleerbaar bij.

Wij kunnen dit beleid aanpassen voor wetgeving, veiligheid of productwijzigingen. Een materiële wijziging wordt vooraf kenbaar gemaakt waar vereist en werkt niet met terugwerkende kracht ten nadele van reeds ontstane rechten. Versie, datum en een wijzigingssamenvatting blijven beschikbaar.

17Verplichte go-livecontrole

Publicatie of beroep op dit beleid vereist ten minste:

• een zichtbare Melden-actie bij iedere openbare vacature, advertentie en ander relevant contentobject, met stabiele URL/id;
• een toegankelijk webformulier dat alle artikel 16-velden vastlegt, ontvangst bevestigt en geen login vereist;
• afzonderlijke queues voor illegale content, policy, IP, privacy/security en discriminatie, met eigenaar en escalatie;
• een beslislog met content-snapshot/hash, feiten, wettelijke/policygrond, menselijke/automatische rol, maatregel, territorium, duur, reviewer en tijdstippen;
• een automatisch gegenereerde duurzame motivering en een werkende bezwaarlink/besluit-id;
• een elektronische artikel 16 lid 5-kennisgeving aan iedere melder met contactgegevens, inclusief besluit, rechtsmiddelen, besluit-id en deliveryreceipt;
• een zesmaands bezwaarqueue met gekwalificeerde menselijke reviewer en herstelacties;
• een protocol voor bedreiging van leven/veiligheid, bewijsbehoud en bevoegde-autoriteitsmelding;
• een jaarlijkse, door finance/legal ondertekende micro-/small- en DSA-dienstclassificatie inclusief groepscijfers en verliesdatum;
• aanwijzing en publicatie van DSA-contactpunten en talen;
• DSA Transparency Database-integratie, out-of-courtinformatie, transparantierapportage, advertentielabels, recommenderuitleg, misbruikbeleid en artikel 24 lid 2-publicatie voor zover de omvangsexceptie niet geldt; bij toepassing van de uitzondering een werkend artikel 24 lid 3-proces voor geactualiseerde aantallen en onderbouwing op verzoek van de DSC/Commissie;
• prepublicatiechecks op echte werkgever/vacature, discriminatoire tekst/vragen/targeting, malware, IP en fraude, zonder verboden algemene monitoringclaim;
• moderatortraining over Nederlands recht, grondrechten, gelijke behandeling, recruitmentfraude, privacy, intellectuele eigendom, AI-fouten en proportionaliteit;
• audit van de afzonderlijke actieve frontend/jobboard-repository en end-to-endtests van melden, beperken, motiveren, bezwaar en herstel.